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労働契約における職務特定（2013/11/11）

労働契約における職務特定

わが国では、就職ではなく「就社」の性格が強く、今、弾力的運用が話題になっている「限定正社員制度」のような労働契約時点で「職務の特定」を行うケースは少ない。これはわが国の雇用関係が、定年までの長期システム化されていることに起因し、転勤や異動を定期的に行い、社内を活性化させるためともいえる。ただし、思わぬ事態も生じる危険性がある。建設会社のＸ社では、現場監督ひと筋で21年も勤務してきた者がパセドウ病にかかり、屋外作業への適合に支障を来す状態になった。監督は、とりあえず通院加療していたが、治癒に至らず、会社は自宅療養の業務命令を出して、いちおう軽度業務ならできるような状態となった。会社は専門職ともいえる現場監督への復帰を求めたが、本人は図面製作などを含めた事務作業への配置転換を要求、これを拒否した会社との争いとなった。判決は「労働契約に職務の特定」は無く、監督のいい分を認めるよう判示した。年功賃金をズブの素人同然の者に支払うことになったわけだ。労働契約締結に当たって留意すべき事項に「職務特定」があることは考えさせられる。