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事実上のルールである労使慣行（2013/11/04）

事実上のルールである労使慣行

わが国の労使関係は、継続的な性格が強く、細部まで労使合意（労働契約、就業規則など）のみで律することが困難であるため、具体的な諸条件に関するツール・準則が企業・経営慣行、職場慣行として形成されてきた。職場慣行は、就業規則を弾力的に運用するといえば聞こえはいいが、例えば、労働時間管理において、短時間の遅刻があった場合、就業規則では厳重に賃金カットするようになっていても、実際は定時出勤とする例などがしばしばみられる。このような場合、使用者が一方的に就業規則に沿って労務管理するよう示達し、労使慣行を破棄することが可能だろうか。理屈でいえば可能と思われるが、労使慣行は長年にわたって、労使合意の上、反復、継続されたものであるから、就業規則の不利益変更に準ずるものである。民法では、労使慣行は民法の保護する「事実たる慣習」に当たり、破棄するには労使の合意が必要としている。