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精神疾患の急増で人事管理が一変（2013/03/25）

精神疾患の急増で人事管理が一変

従業員を業務に就かせることが、不能または適当ではない場合、会社は一定期間労働義務を免除あるいは、労働を禁止する「休業制度」を設けているケースが一般的。その内容について、法律は関与していないが、妥当と認められるには、就業規則または労働協約による「定め」が必要であり、この規定に基づいて会社は休業制度の適用を行う。休業期間は、一般的には勤続年数に応じて定められる。いろんな休業のなかで、私傷病休業に問題が発生している。メンタルヘルス対応は、厚生労働省でも呼びかけているが、不調者の多くは就業に適さず、休業となる場合が多い。しかし、うつ病の発症にも関係しており、治癒に至る前に、職場復帰と休業を繰り返すことが多いのがこの疾病だ。復帰後休業した場合、ゼロからスタートするといつまでもこの不安定労働力を抱えることにになるため、同一疾病が再発した場合には「通算」して休業期間をカウントし、満了した時に「自動的」に退職させる規定を設けたい。安全配慮義務違反や増悪した場合の「業務上疾病」を問われることを回避するためにも、ぜひ一考して欲しいところだ。