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懲戒処分と事実関係把握（2012/05/07）

懲戒処分と事実関係把握

常時10人以上を使用する使用者は就業規則を作成しなければならない（労働基準法89条）。使用者の専権事項だからといって、それに規定する制裁条項も勝手に運用できるわけではなく、公序良俗に反する場合は無効となる恐れが高い。制裁は最も軽い譴責・戒告から懲戒解雇まであるのが一般的で、とくに懲戒解雇は、解雇予告規制の例外を定めた労基法20条1項の「労働者の責めに帰すべき事由」がなければならない。その内容は単なる違背行為ではなく、経営上の基盤を脅かし企業の信頼を失墜するような重大な違背行為に適用される。制裁に当たっては、社員各層で構成される懲罰委員会に諮問され、その答申に基づいて行うのが一般的だが、重大な違反は役員会、軽い違反は上司が「今後２度とこのような違反は行いません」といった内容の始末書提出で済ますケースが多い。懲戒解雇のほか減給制裁は法律で制限が規定され、自宅謹慎は労働者の生活権にかかわるため公序に基づいて結論を下す必要がある。