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有期労働契約告示の順守(2009/10/12)

有期労働契約告示の順守

有期労働契約は、文字どおり期間が満了すれば解約されると解するのがふつうの考え。ところが、契約を反復更新していくと、労働者に次の契約もしてくれるという期待感が生じるため、期間満了の雇止めにも正社員と同じく「解雇権濫用法理」の類推適用が行われる可能性が高い。最高裁の判例でも同法理の適用を示したものが多く、労働契約法第16条に規定された。厚生労働省の運営方針でも雇止めをめぐる労使紛争が多発していることから、告示によってルールを定めている。そのルールの中で、守られていないのが契約更新の「有無」。施行通達では、①自動的に更新する②更新する場合があり得る③契約の更新はしない、という３つの明示を挙げている。このうち①は問題外、②のケースがほとんどと思われるが、多くの有期労働契約では、告示による明示義務を守らない企業が多い。 育介法違反で企業名公表か 改正育児介護休業法の一部が、先行施行されるという記事を読みました（平成21年9月14日付本紙１面）。当社では、まだ育児介護休業規程の改正作業に着手していませんが、現行のまま放置しておくと企業名公表・過料等の対象になるのでしょうか。